Coeficientul de lungime a cadrului este același cu coeficientul vibratorului cadrului. În legătură cu numărul de personal, întreprinderea recrutează în mod constant resurse suplimentare de muncă.
Din avarii reiese clar că există un deficit de forță de muncă, dar doar teoretic. Dar, în practică, forța de muncă nu lipsește. Productivitatea nu scade din cauza modificărilor numărului de lucrători, ci în schimb ritmul de modificare a intensității muncii este în creștere. Intensitatea muncii a muncii se modifică ca urmare a îmbunătățirii echipamentelor tehnice.
O analiză a principalelor rezultate ale activității guvernamentale a SA „Techno” a arătat că întreprinderea funcționează stabil. Dezvoltarea organizației este la normal egal Fundamental: vestea este imediat plătită, veniturile și serviciile acestei organizații sunt plătite. Nu prea se poate spune că această întreprindere include orice fel de planificare în sfera politicii de personal. Dacă nu lucrați în fiecare zi la perfecțiune, nu vă scurtați durata personalului, care este asociată cu un salariu mic, atunci din cauza tendințelor de creștere a producției SA „Techno”, care poate părea antreprenoriat necompetitiv.
3. IMAGINI ŞI PROPUNERI
Pe baza analizei sistemului de planificare care se bazează pe întreprindere în acest moment, se pot face următoarele dezvoltări:
1. Indiferent de faptul că în perioada analizată a existat o tendință de stabilizare a producției întreprinderilor, nu există planificarea personalului la întreprinderi. Creșterea producției este creată în principal cu ajutorul producției care a fost lansată, dar nu cu o selecție pricepută a personalului.
2.În producție există o densitate mare de cadre. Depozitul întreprinderii este întreținut astfel încât să existe suficientă forță de muncă gratuită pe piață. Prin urmare, durata personalului este compensată pentru recrutarea de noi lucrători. Vreau să știu că lucrătorii nou angajați trebuie să fie instruiți, să li se acorde o oră pentru a se adapta la mințile specifice muncii din această întreprindere, iar compania recunoaște legătura cu lucrătorii existenți.cheltuieli legate de cheltuielile efectuate anterior de acesta la începe și satisface nevoile sociale ale lucrătorilor din domeniul sănătății, care sună.
3. Nu există respectarea și promovarea cuvenită a nivelului de calificare al lucrătorilor.
4. Nivelul motivațional zilnic al lucrătorilor: mici știri.
În plus față de ceea ce s-a afirmat, este posibil să se procedeze neintenționat, astfel încât această întreprindere, cum ar fi planificarea pentru nevoile de personal, să nu fie realizată.
Primul pas va fi planificarea nevoilor de personal pentru implementarea obligației de implementare, care a început în 2008.
Pentru aceasta, în primul rând, trebuie să cunoaștem complexitatea tranzacțiilor pe care întreprinderea le-a făcut pe parcursul a trei perioade analitice.
Într-un alt fel, știm numărul mediu de cuvinte care pot fi atribuite soartei viitoare (planificate):
Kilk. marele danez =
= 76 ordinExtindem media pe an a unui acord în 2006:
S. zak. = 11124 URAKHUVANNYAM. : 70 acorduri = 158,9 URAKHUVANNYAM.
Acum puteți afla care va fi obligația de implementare în preajma debutului destinului: Sau = 76 acorduri * 158,9 t.r. = 12076.4 URAKHUVANNYAM.
Pe baza datelor obținute, puteți afla necesarul de personal (A) pe râu ofensiv, pentru că producția per muncitor și intensitatea muncii nu se vor schimba:
A = 12076,4 URAKHUVANNYAM. : 191,79 URAKHUVANNYAM. = 63 de persoane.
Întreprinderea însăși va avea nevoie de 63 de lucrători pentru a îndeplini sarcinile planificate (12076,4 URAHUVANNYAM) cu un total de 191,79 URAHUVANNYAM generați per lucrător.
La planificarea nevoilor de personal se adaugă forța de muncă. Dacă purtați acest spectacol, veți avea nevoie de mai puțini muncitori.
TR 2006 = 1: 191,79 = 0,0052 an/t.r. ;
Dificultatea poate fi modificată până la 0,005.
Puteți găsi un virobitok nou per lucrător robot:
U 1 = 1: Acela 2006
Y 1 = 1: 0,005 = 200 URAKHUVANNYAM.
După finalizarea creării a 200 de URAKHUVANNYAM, se estimează că numărul de lucrători necesari pentru implementarea serviciilor este de 12076,4 URAKHUVANNYAM:
A 1 = Sau: U 1 = 12076,4 URAKHUVANNYAM. : 200 URAKHUVANNYAM. = 60 de persoane.
Să folosim următorul tabel:
Tabelul 6
„Infuzia intensității muncii în numărul necesar de personal pentru anul 2008”
Din Tabelul 6 reiese clar că este posibilă reducerea intensității muncii cu 0,0002 an/t.r. , apoi. cu 3,85%, apoi cifra de afaceri a unui muncitor va crește cu 8,21 UAH, atunci. cu 4,28%. Prin război, cererea de personal se schimbă la 3 persoane, atunci. cu 4,76%. Se pare că pentru a implementa sarcina planificată, vom avea nevoie de 60 de oameni la cel mai mic cost al forței de muncă (0,005 ani / URAHUVANNYAM).
Puteți schimba dificultatea:
Polipshennyam Voi deveni specialist tehnic vechi proprietar;
Pridbannyam noua proprietate;
Focalizare motivațională.
Exploatăm economiile în număr realizate prin reducerea intensității forței de muncă:
, deTr 1, Tr 2 - complexitatea fabricării produselor și serviciilor înainte și după introducerea HTM;
Despre pl - obligația de a implementa servicii în perioada planificată;
F 1 – fond efectiv de zile lucrătoare după introducerea VTM;
To vn - coeficient vikonannia norme virobitku;
Până miercuri - coeficientul termenului de intrare.
Înainte de inn = T norm: T neg, de
Norme T – sum normo-godin vikonannya robіt;
T ідр - cantitatea de ani efectivi de lucru.
Înainte de ext = 2004: 1891,62 = 1,1
col.Extindem economiile în număr, care sunt eliminate prin creșterea obligației de implementare a serviciilor (pentru principalii lucrători):
Știm că productivitatea oamenilor crește ca urmare a economiei numerelor:
(3.7.)Ech zag = 1,38 + 0,001 = 1,381 col.
Economiile în număr devin 1.381 de persoane, se preconizează avansarea procesului de producție și reducerea intensității muncii care poate fi disponibilă din resursele umane esențiale ale întreprinderii, precum și din îmbunătățirea tehnologiei, deoarece Implementarea abordării are ca rezultat o creștere a productivității pieței cu 2,36%.
Din evoluțiile în curs reiese clar că reducerea intensității muncii este direct proporțională cu creșterea productivității.
Economii în număr cu eforturi sporite de producție pot fi realizate prin creșterea productivității într-un mod posibil:
Odată cu introducerea noilor tehnologii în producție;
Odată cu reînnoirea echipamentului de producție;
din cauza dependenței materiale crescute a muncitorilor;
Există un nivel diferit de calificare pentru lucrători.
Visnovok
Metoda de scriere a acestui proiect de curs a fost să se concentreze pe aspectele teoretice ale planificării cererii pentru personalul întreprinderii și implementarea lor practică în aplicarea unei anumite organizații.
Obiectul anchetei a fost întreprinderea ZAT „Techno”.
Prima a fost separată munca de curs s-a stabilit esenţa şi schimbarea planificării personalului starea curentă.
Planificarea personalului se referă la stabilirea de obiective în domeniul managementului personalului, și direcționarea atingerii obiectivelor aferente către atribuirea, strategia și abordările, investițiile în satisfacerea nevoilor organizației în rândul personalului unei companii de încredere și altele.depozit.
Planificarea personalului la unitate este următoarea: să rețină și să îndepărteze oamenii cu capacitatea necesară din forța necesară; maximizați potențialul personalului dvs.; Buti va trebui să se ocupe de problemă și să dea vina pe eventualul personal în exces sau defect.
Pentru a evalua nevoile organizației în rândul personalului, este necesar să înțelegem că sub afluxul anumitor funcționari se formează puturi. Fragmentele organizației sunt sisteme sociale deschise, nevoile lor de forță de muncă sunt influențate atât de afluxul intern (intern organizațional) cât și factori externi.
Extrapolarea - cea mai simplă și mai des folosită metodă - se referă la situația actuală (proporții) transferată către viitor.
Evaluările experților sunt o metodă care se bazează pe gândurile predominante ale managerilor pentru a determina nevoile de resurse umane.
Pentru a standardiza munca, este necesar să se efectueze o analiză. Există două metode principale de analiză a robotului:
· Metoda precauției;
· Metoda interviului.
Într-o altă secțiune, a fost efectuată o analiză a indicatorilor tehnici și economici ai SA „Techno”. A fost efectuată o analiză a eficienței planificării cererii pentru personalul SA „Techno”.
Procesul de planificare a personalului constă din patru pași de bază:
1. Încorporarea obiectivelor organizaționale în diferite părți ale organizației;
2. Satisfacerea nevoilor actuale (calificarile necesare pentru viitorul personal si numarul minim de angajati necesar pentru atingerea obiectivelor organizatiei);
3. Creșterea nevoilor suplimentare în rândul personalului la recrutarea personalului existent al organizației;
4. Elaborarea unui plan de acțiune specific pentru eliminarea nevoilor de personal.
Este important să se integreze obiectivele strategice ale organizației în ramura sa.
După cum sa menționat mai devreme, planificarea personalului se poate baza pe planurile strategice ale organizației. De fapt, aceasta înseamnă că obiectivele planificării personalului pot fi similare cu obiectivele organizației. Cu alte cuvinte, rezultatele specifice depind de setul de caracteristici de care sunt responsabili angajații, care sunt determinate de obiectivele organizației în ansamblu.
Meta este un motiv de cântare care își recunoaște reflectarea în caracteristicile sale.
Mic 2.
Procesul de stabilire a obiectivelor începe cu confirmarea unei direcții strategice globale, sau a unei misiuni, pe care o semnifică viitoarea organizație. Toate celelalte obiective sunt formulate pe baza lor. Vaughn este folosit pentru a stabili scopuri de linie scurtă (linie cu linie). Scopurile cu linii scurte sunt în mare măsură supuse graficului orar și pot fi afectate de diferite caracteristici. Obiective de dezvoltare și oportune care sunt similare cu obiectivele organizaționale pe termen scurt. Această metodă se numește abordarea în cascadă a stabilirii obiectivelor.
Abordarea în cascadă nu este o formă de planificare „în aval”, ci mai degrabă un transfer „în jos” la nivelurile inferioare ale organizației. Ideea este că toate nivelurile de management sunt implicate în procesul de planificare. Această abordare conduce la fluxuri de informații de intrare și de ieșire pe tot parcursul procesului de planificare. Acest lucru asigură, de asemenea, că obiectivele sunt comunicate și coordonate între organizațiile egale.
Abordare în cascadă la corect vikoristanny include managerii de linie intermediară și personalul alocat procesului de planificare avansată.
pe primele etape Un număr de personal poate fi adăugat la instalarea mărcilor pentru a asigura furnizarea de informații resurselor umane disponibile. Mai jos sunt câteva propuneri de integrare a planurilor de personal cu planul strategic al organizației.
Integrarea planificării personalului cu planul de afaceri al organizației. David R. Legh, Global HR Planning Administrator la Robbins & Mayers, sfătuiește că „pentru succesul planificării HR, integrarea cu planificarea strategică este esențială”.
Acțiuni din „lecțiile” lui Robbins&Mayer în planificarea personalului:
1. Cunoașterea strategiei de afaceri. Linia superioară a planificării resurselor umane este bine cunoscută planului strategic al companiei și poate asigura că orice neglijențe făcute în timpul dezvoltării planurilor de resurse umane nu interferează cu strategia de afaceri.
2. Ciclul de plan de afaceri și planificarea personalului poate fi integrat. Robbins&Mayer știe că, odată cu integrarea, administratorii seniori vor dori să le pese de personal, deși sunt adesea copleșiți de planul de afaceri.
3. Planificarea personalului poate fi dificilă. La Robbins & Mayer, sistemul de planificare a personalului a permis managementului de vârf să recunoască că creșterea constantă a companiei îi afecta resursele umane limitate și că respectul pentru această problemă era necesar la nivelurile superioare ale organizației.
Satisfacerea nevoilor viitoare.
Odată stabilite obiectivele organizatorice, direcționale și administrative, este necesară formularea corectă a problemei de personal. Există mâncare aici: care este nevoie de recrutare în ceea ce privește securitatea personalului? Parametrii specificați de programul de producție și structura organizatorică a companiei determină cantitatea necesară de forță de muncă. Eu sunt iakistul (zelul de cunoaștere, cunoaștere, pricepere).
Așa cum cererea de forță de muncă crește, la fel este și cererea pentru alte domenii și specialități. Pentru a nu sublinia necesitatea specializării specifice a pielii, se urmărește activ gruparea pe diverși parametri.
Aici este dificil să privim calificările și abilitățile, reprezentările militarilor, dar să identificăm calificările și abilitățile necesare pentru atingerea scopului. Să presupunem că sectorul meta-industrial este o promovare a producției unui produs nou cu 10 sute de unități. Odată stabilit acest lucru, managerul departamentului este responsabil pentru determinarea modului în care sunt transferate nevoile de personal. Un bun punct de plecare aici este să aruncați o privire asupra procesului de producție și să descrieți instalația. Odată ce acest lucru a fost realizat, managerii sunt într-o poziție mai adecvată pentru a oferi calificările și abilitățile necesare pentru atingerea obiectivului.
Și aici managerii vin în ajutorul tehnicienilor de nivel inferior pentru a analiza mediul de lucru. Aceasta este o fotografie a locului de muncă și o conversație cu acești lucrători, care este modul de a începe această muncă (sau similară). Mai sunt câteva rapoarte despre aceste metode.
Pe parcursul studiului primei dintre metodele menționate mai sus (fotografii ale orelor de lucru), aceștia sunt identificați și înregistrați la momentul lucrului ca un nou lucrător. Pe baza rezultatelor unei astfel de investigații, nivelul de importanță și rangul de importanță al proceselor de muncă din jur pot fi determinate cu precizie.
O altă metodă este de a transmite colectarea informațiilor necesare prin interviuri cu medici sau lucrătorii lor de primă linie. De asemenea, este posibil să utilizați formularul de chestionar dacă completați formularul standard de chestionar sau oferiți o descriere scrisă a lucrării finalizate într-o formă gratuită.
Aceste metode oferă o oportunitate reală de a capta mintea unui muncitor vicios, iar pe de altă parte, evaluarea muncii poate fi influențată de percepția subiectivă a beneficiarului, de stereotipul afirmației sale despre procesul de muncă.
Timpul rămas în această fază este transferul calificărilor și capacităților către tipurile și numărul de angajați.
Volumul de personal disponibil necesită multă forță de muncă necesară.
Iată răspunsul la întrebarea: ce este și care este diferența dintre ceea ce este necesar? Aici sunt evaluate resursele umane ale companiei. Esența planificării este că evaluarea ia aspectul unui aprovizionare constantă, mai degrabă decât vizite periodice (ca în mâncarea „Ce urmează?” înainte de pregătire).
În această etapă, lucrarea trebuie efectuată în trei direcții:
Evaluarea, analiza resurselor gata realizate (cantitatea, lungimea, versatilitatea acestora, eficiența, acoperirea, competența, optimitatea etc.);
Evaluarea dispozitivelor externe. În fața lor stau practicieni ai altor întreprinderi, absolvenți ipoteci inițiale, uchni;
Evaluarea potenţialului resurselor specificate (rezerve clare pentru dezvoltarea resurselor).
În concordanță cu evoluția politicii de personal (de la funcția de furnizare a forței de muncă pregătite la funcția de dezvoltare cuprinzătoare și de locuri de muncă vacante maxime a lucrătorilor deja angajați), va exista o tranziție de la evaluarea apelurilor. În evoluțiile de astăzi, voi continua o analiză mai detaliată. a potenţialului resurselor interne. În același timp, evaluarea în sine trebuie să fie de natură activă: de la determinarea unor parametri anumiți și evidenti până la evaluarea potențialului.
Blocul de resurse este de o importanță deosebită în mintea procesului de inovare, fragmentele de cadre sunt puse împreună elementul cel mai important potențialul științific și tehnologic al companiei și răsturnarea activă (inovație generată) în regim. În ce grup sunt identificați cei care se dezvoltă în minți neimportante (inovatori), relevanța lor este evaluată pentru Eu creez pentru robot. Unitatea de evaluare se schimbă adesea; devine un grup de practicieni.
Următoarea etapă este evaluarea disponibilității resurselor (pe viitor). Decalajul relevat rămâne un factor semnificativ în nevoia de personal. Este important să stabilim natura inconsecvenței dintre necesar și evident, deoarece avem în vedere abordarea lichidării.
Metode de prognozare a necesarului de personal.
Prognoza nevoilor personalului organizației poate fi realizată prin utilizarea metodelor scăzute (în funcție de gama complexului). Este clar că, indiferent de metoda corectă, prognozele vecinilor apropiați nu trebuie considerate ca un rezultat absolut sigur, cum ar fi „adevărul în instanța rămasă”.
Metodele de prognoză a nevoilor de personal se pot baza fie pe, ca să spunem așa, judecată, fie pe baza matematicii. Este destinat să includă evaluări ale nucleelor și tehnicii Delphi.
1. Folosind metoda utilizată pentru evaluarea managerilor, managerii prezintă estimări ale nevoilor viitoare de personal. Aceste evaluări pot fi compilate de conducerea superioară și transmise, sau de conducerea superioară nivel scăzutși să fie transferat „în sus” pentru modificări ulterioare. Îmi doresc cel mai mare succes posibil cu o combinație a acestor două opțiuni.
2. Folosind tehnica Delphi, experții pot face o evaluare independentă a ceea ce va fi următorul pas, pe baza tuturor ipotezelor principale. Mediatorii prezintă prognoza și transmit expertul în piele altora și le permit experților să-și revizuiască pozițiile după cum este necesar. Acest proces continuă până la sfârșitul anului.
Metodele care se bazează pe studiul matematicii includ o varietate de metode statistice și metode de modelare. Metodele statistice folosesc date istorice pentru a proiecta starea viitoare. Una dintre ele este extrapolarea - cea mai simplă și mai des folosită metodă, care se bazează pe transferul situației (proporțiilor) de astăzi în situația de astăzi. Avantajul acestei metode constă în accesibilitatea sa. Constrângerea provine din incapacitatea de a absorbi schimbările în dezvoltarea organizației și a mediului extern. Prin urmare, această metodă este potrivită pentru planificarea pe linie scurtă și pentru organizarea cu o structură stabilă, care operează în minți externe aparent stabile.
Metodele de modelare asigură o revizuire simplificată a nevoilor de personal ale organizației. La modificarea datelor de intrare, alocările de personal pot fi revizuite pentru diferite scenarii de nevoi de personal.
Dacă luăm în considerare istoria, atunci prognozele care se bazează pe judecăți au fost revizuite mai des decât cele care se bazează pe matematică. Metodele de evaluare a experților sunt simple și tind să producă cercetări cuprinzătoare. Cu toate acestea, de îndată ce numărul de PC-uri crește, se poate presupune că metodele bazate pe matematică vor fi folosite mai des.
Putem vedea clar metode pentru determinarea numărului necesar de personal într-o întreprindere. Când să separați urma:
Cererea de bază de personal, care este numărul întreg de personal care este necesar pentru întreprindere până la finalizarea lucrării planificate (cererea brută de personal),
Cererea suplimentară, numărul de muncitori necesari pentru perioada planificată în plus față de numărul aparent al liniei de bază, este determinată de nevoile curente ale întreprinderii (cererea netă de personal).
Elaborarea planurilor specifice.
Cu toate acestea, există presiuni semnificative asupra personalului, iar planurile pot fi perturbate pentru a obține rezultatele dorite. Ori de câte ori măsurile posibile indică necesitatea unor servicii suplimentare, planurile trebuie să funcționeze pentru a recruta, selecta, orienta și pregăti cântece cât este necesar pentru personal. Deoarece sunt necesare schimbări în situația muncii, se pot face planuri pentru implementarea ajustărilor necesare. Deoarece timpul nu are importanță, uzura naturală poate fi folosită pentru a înlocui costurile forței de muncă. Cu toate acestea, în cazul în care organizația nu poate oferi luxul purtării naturale, numărul poate fi scurtat fie cu o modificare a numărului de angajați, fie cu alte ajustări care nu duc la desfășurarea angajaților.
Iată câțiva pași de bază pentru a reduce numărul de militari:
Productie scurtata;
împlinirea termenului, împlinirea;
- Spontaneitate înainte de a pleca devreme la expoziție;
Dorința de eliberare voluntară din plantații.
Scurtarea recrutării, spre deosebire de sfârșitul mandatului, înseamnă că, cel mai probabil, serviciul va fi recrutat din nou în numărul cântării, dar mai târziu de data cântării. Majoritatea planurilor de intrare și ieșire timpurie din plantare vor asigura sprijin financiar pentru aceste investiții.
Abordările care nu conduc la detașarea oficialilor includ:
Reclasificare;
Peresilanya;
Rozed roboții.
Reclasificarea include fie o reducere a capacității de serviciu, o reducere a capacităților de lucru, fie o combinație a celor două. Vă rugăm să rețineți că reclasificarea este însoțită de modificări de plată. Relocarea include relocarea unui serviciu într-o altă parte a organizației.
Rostered Robots - o instalație de limitare a vitezei de producție și finalizare printr-o modificare proporțională a numărului de angajați.
Planurile pot fi planificate pas cu pas cu planificarea personalului Vikonanny.
În scopuri organizaționale, există un număr mare de factori istorici care trebuie aduși în atenție. Factorii care trebuie luați în considerare includ schimbări în tipul de economie, concurență și tehnologie. Odată ce obiectivele organizaționale au fost stabilite, acestea sunt transpuse în scopuri practice de afaceri.
Pe lângă manageri, ei alocă resurse umane pentru atingerea obiectivelor. Secțiunea de planificare a personalului înseamnă că personalul acestei organizații are multă energie.
În mod similar, nivelul personalului se poate baza pe informațiile transmise spre revizuire de către diferite departamente ale organizației, în lumina personalului disponibil și a modificărilor efectuate. Măsurile pozitive sunt pozitive, cele organizaționale - recrutare, selecție, inițiere și dezvoltare. Dacă poate fi negativ, alte ajustări trebuie făcute prin formare scurtă, o linie completată, o inserare timpurie sau o revizuire gratuită.
Este ușor să-ți trimiți banii către robot la bază. Vikorist formularul de mai jos
Studenții, studenții postuniversitari, tinerii, care au o bază solidă de cunoștințe în noul lor loc de muncă, vă vor fi și mai recunoscători.
Documente similare
Program Virobnica pentru exploatarea unui depozit uscat pe rau. Planificarea progresului material și tehnic. Cheltuieli grupate pentru articole de calcul și costuri de transport. Se transferă valoarea venitului, profitului și profitabilității.
lucru curs, adauga 13.03.2015
Programul Virobnich pentru funcționarea unui depozit uscat. Diferența dintre calitatea apei râului și dificultatea întreținerii și reparației tehnice a unui depozit dărăpănat. Plan material si tehnic de securitate. Planificarea transportului și profitului.
lucru curs, adăugare 04/08/2011
Caracteristicile activităților industriei de transport auto. Intenționăm să transportăm afișaje operaționale. Service tehnic pentru vehicule. Planificarea cheltuielilor întreprinderii, calcularea costurilor de transport. Plan de profit, profit.
lucru curs, adauga 08/07/2013
Afișări virale ale funcționării unui depozit slăbit. Virobnichy plan și afișări de întreținere tehnică și reparare a unui depozit șofer. Consum semnificativ de resurse materiale și tehnice. Rozrakhunok sobivartosti transport.
lucru curs, adauga 16.12.2013
Elaborarea planurilor de funcționare și întreținere tehnică a unui depozit uscat, materiale și materiale tehnice, un plan pentru rata salariilor. Recuperarea investițiilor necesare, costul transportului rutier, impozite și venituri din afaceri.
lucru curs, adauga 18.06.2014
Afișări operaționale ale unui depozit slăbit. Program Virobnica pentru întreaga flotă de vehicule. Transport de proprietate important. Venituri semnificative din transportul auto. A împărțit profiturile industriei de transport cu motor.
lucru curs, adauga 16.12.2011
Obligațiile contractuale stau la baza dezvoltării unui plan pentru o întreprindere de transport cu motor în mintea pieței. Principal afiseaza virobnichi din exploatarea unui depozit uscat. Rozrakhunok consumă din resurse de muncă. Modelarea a împărțit profitul.
lucru curs, adauga 26.12.2012
Este ușor să-ți trimiți banii către robot la bază. Vikorist formularul de mai jos
Studenții, studenții postuniversitari, tinerii, care au o bază solidă de cunoștințe în noul lor loc de muncă, vă vor fi și mai recunoscători.
Documente similare
Procesul și metodele de management strategic al personalului, esența acestuia, principiile și principiile. Investigarea planificării personalului în organizație în contextul activităților companiei SRL „Amur Culinary”: analiza personalului, procedura și evaluarea planificării personalului.
lucru curs, adăugare 22.08.2011
Baza conceptuală pentru recrutarea personalului. Metode instrumentale de selecție a personalului. Provocări empirice la selecția personalului. Rolul subiectului în procesul de planificare a personalului. Problema integrării planificării personalului cu planurile organizaționale.
lucrare curs, adauga 15.10.2007
Esența planificării și previziunii personalului în organizație în mintea pieței actuale. Criteriile și scopurile evaluării personalului sunt aceleași cu rolul lor în dezvoltarea lor. Conceptul procedurii de certificare. Analiza politicii de personal și prognoza dezvoltării acesteia la Altair LLC.
lucru curs, adauga 07.12.2011
Dezvoltare istorica teorii ale managementului resurselor umane Esenţa procesului de planificare a personalului într-o organizaţie actuală. Etapele planificării personalului. Conceptul de recrutare. Alegerea și amplasarea ramelor. Formarea competențelor pentru personal.
curs de prelegeri, suplimente 30.06.2014
Pe baza esenței planificării personalului - activitățile organizației din alocarea locurilor de muncă la ora necesară și la cantitatea necesară sunt în concordanță cu flexibilitatea și punctele forte ale lucrătorilor. Rozrakhunok numărul de personal vyrobnicheskogo.
rezumat, completare 27.05.2010
Rolul planificării în procesul de management al personalului, scopul și semnificația acesteia. Planificarea personalului pe baza funcțiilor serviciilor de zi cu zi pentru personal. Legătura directă între nivelul de dezvoltare al întreprinderii și succesul acesteia și eficacitatea planificării personalului.
rezumat, completare 20.12.2010
Tehnologia selecției personalului în organizaţiile actuale. Zagalny caracteristică planificarea personalului, etapele si principiile de recrutare si selectie a personalului pentru intreprindere. Analiza principalelor probleme și îmbunătățirea directă a tehnologiilor de selecție a personalului.
lucru curs, adăugare 23.02.2011
Principalele etape ale planificării numărului de personal al unei întreprinderi de producție. Cerințe specifice de planificare pentru personalul Sakartvelo LLC. Structura liniară de management al restaurantului. Programul de planificare a personalului. Analiza indicatorilor economici.
lucru curs, adauga 16.06.2014
Plan de lucru cu personalul un complex de intrări de personal interdependente, care vizează implementarea obiectivelor specifice ale întreprinderii de transport și ale fiecărui muncitor, care sprijină planificarea tuturor tipurilor de muncă cu personalul întreprinderii de transport.
Planul de lucru pentru personalul întreprinderii de transport se elaborează conform termenului.
Structura unui plan de lucru standard cu personal pentru o întreprindere de transport este prezentată în Fig. 8.4.
Pentru a elabora un plan de lucru cu personalul, trebuie să colectați următoarele informații folosind chestionare special pregătite: informații despre depozitul permanent al personalului (nume, după nume, porecla, locul de reședință, secol, ora de intrare în muncă etc. .); despre structura personalului (calificare, stat, structură națională; creșă de persoane cu dizabilități, creșă de muncitori, lucrători de servicii, lucrători calificați etc.); despre lungimea ramelor; despre pierderea unei ore după pauză, prin boală; despre plictisirea zilei de lucru (deseori sunt locuri de muncă frecvente care lucrează într-unul sau în schimbul de noapte, oboseala zilelor inactiv); despre salariile lucrătorilor și lucrătorilor de servicii (structură, salarii suplimentare, indemnizații, plata pe tarif și pe tarif); despre serviciile de natură socială care sunt furnizate de stat (cheltuieli pentru nevoi sociale, care par a fi în concordanță cu legile, acordurile tarifare, în mod voluntar).
Informațiile despre personal reprezintă totalitatea tuturor înregistrărilor operaționale și detaliile proceselor de procesare și planificare ale acestora.
Pentru informatii despre personal:
- simplitate - Informațiile sunt necesare pentru a conține atâtea date câte sunt necesare pentru o anumită situație;
- completitudine- rapoartele trebuie prezentate în așa fel încât să fie posibilă identificarea durerii de cap (pentru a afișa tabele, grafice și lucruri mărunte);
- neambiguitate- declarațiile de vinovăție trebuie să fie clare, și este necesar să se urmărească depozitul semantic, sintactic și logic;
Mic 8.4.
- nebunie - Rapoartele trebuie plasate în unități aliniate și sunt legate de obiecte care sunt supuse alinierii;
- atac - rapoarte despre cadre care sunt transmise pentru diferite perioade orare, datorită unei singure metode de distribuire și totuși, a unor noi forme de livrare;
- relevanță -Știrile vor fi proaspete, actuale și de actualitate.
Planificarea nevoilor de personal Acesta este primul pas în procesul de planificare a salariilor în industria transporturilor și se bazează pe date despre disponibilitatea și locul de muncă planificat, planul de efectuare a vizitelor organizatorice și tehnice, lista de personal și planul de ocupare a posturilor vacante Posad-le. . Dacă există o nevoie semnificativă de personal cu acest tip de afecțiune a pielii, se recomandă să participați la sâmburi de specii similare.
Schema de planificare a consumului de personal în industria transporturilor este prezentată în Fig. 8.5.
p align="justify">Planificarea cererii de personal este unul dintre cele mai importante domenii de planificare a personalului într-o industrie de transport, ceea ce vă permite să stabiliți sarcini pentru un depozit clar și dificil pentru personal.
Planificarea consumului de personal cuprinde următoarele etape: analiza detaliată diferite specii planuri pentru industria transporturilor, care pot contribui la dezvoltarea planului la nivelul salariului; analiza statisticilor de personal, inclusiv informații despre evaluarea și promovarea afacerii acestora; calculul efectiv se va baza pe cantitatea si capacitatea personalului pentru perioada de planificare; defalcarea cererii clare și mari de personal în aceeași perioadă de planificare; egalizarea datelor obținute la etapele avansate de planificare; planificarea vizitelor pentru a satisface nevoile de personal.
Există o nevoie clară, tobto. nevoia de categorii, profesii, specialități și nivel de calificare poate fi acoperită de personalul provenit din structura organizatorică externă, precum și structurile organizatorice ale subdiviziunilor; tip de muncă profesională și calificată; Am reușit să-i fac pe muncitori să plece până la plantare; personalul întreprinderii de transport; documentație care reglementează diferite procese organizatorice și de management, așa cum sunt văzute de personalul profesionist și calificat al Vikonavians.
Nevoi detaliate pentru profesii, specialități etc. este însoțită de o alocare de o oră a unui număr de personal pentru criteriul pielii de nevoie clară. Cererea Zagalna Personalul este supus unor nevoi speciale pe baza unor criterii clare.
cere Kilkisna Personalul intenționează să-și determine suplimentar numărul de personal și să-l egaleze cu securitatea reală pentru o anumită perioadă de planificare.
Dzherela a acoperit nevoile personalului poate fi extern sau intern în raport cu industria transporturilor.
Mic 8.5.
Zovnishni dzherela- sunt obiecte de infrastructură profesională și socială care vor răspunde nevoilor personalului de transport.
Jeleu intern -în detrimentul capacităţii industriei de transport de a răspunde nevoilor de personal.
Modalități de acoperire a nevoilor de personal și metode de recrutare a personalului pentru a satisface nevoile de personal.
Când există o nevoie semnificativă de a acoperi cererea suplimentară, personalul din partea egală a industriei de transport în procesul de adăugare a aparatelor de aer condiționat, de regulă, le vede pe cele active și pasive (Fig. 8.6).
Mic 8.6.Modalități de acoperire a nevoilor personalului din industria transporturilor
În fig. Figura 8.7 prezintă disponibilitatea rutelor pentru personalul întreprinderii de transport în raport cu situația pieței pe baza constatărilor din Fig. 8,8 denumire.
Lista de opțiuni pentru obținerea de personal este legată de cerințele actuale pentru satisfacerea nevoilor de personal. O anumită întreprindere de transport poate fi privită și ca angrenaje interne
Rutele acoperă nevoile de personal uneori:
Mic 8.7.
- circulația coronavirusurilor între una sau mai multe unități;
- relocarea lucrătorilor străini la un nivel superior, ierarhic al industriei transporturilor (de obicei cu măsuri suplimentare);
- formarea unui nou rol funcțional al sportivului în limitele unui mare loc de muncă pentru o dezvoltare suplimentară semnificativă.
Esența muncii privind selecția nobililor pentru a satisface nevoile de personal se rezumă la următoarele etape principale:
- instalarea consumatorului dzherel pokrittya;
- numirea nobililor în personal;
- analiza scafandrilor privind aspectul lor în ceea ce privește parametrii clari și complexi ai potențialelor medicamente antiinflamatoare, precum și volumul costurilor asociate cu vecinătatea acelorași și a altor scafandri în pregătirea personalului sălii;
- selecție de opțiuni alternative și combinate pentru dzherel și shliakhiv.
Planificarea pregătirii și adaptării personalului- abordări de planificare a angajării și primirii personalului pentru a satisface perspectiva cererii de personal din industria transporturilor pentru personal intern și extern.
Una dintre problemele lucrului cu personalul din industria transporturilor la recrutarea personalului este planificarea adaptării forței de muncă.
Prin adaptarea muncii, înțelegem implicarea reciprocă a lucrătorului și a întreprinderii de transport în partea particulară a serviciului, a cărei bază
Mic 8.8.
La intrare, o persoană intră în sistemul de unități organizatorice interne, ocupând imediat o poziție cu acesta. Poziția pielii reprezintă totalitatea posibilelor, norme și reguli de comportament care sunt primare pentru rolul social al unei persoane într-o echipă, cum ar fi un lucrător, un coleg, un muncitor, un ministru, un membru al unei guvernări colective. corp, o organizație mare etc. ce. Tipul de persoană care ocupă pielea posturilor numite prezintă un comportament similar. Aparent, înaintea lor, spivotnik-ul prezintă cântecele de beneficii pentru industria transporturilor: mințile creierului și motivația acestuia. Procesul de adaptare a muncii va avea mai mult succes, cu cât normele și valorile echipei vor fi mai mari sau vor deveni normele și valorile pielii din jurul sistemului imunitar, cu atât mai rapid și mai des își acceptă și își dobândește alte roluri sociale. în echipă.
În fig. 8.8-8.10 prezintă structura rolurilor echipei din industria transporturilor.
În plus, există două adaptări directe ale muncii: primarі Repetiţie.
Adaptarea principală este recrutarea de personal tânăr care este pregătit pentru activitatea profesională.
Adaptarea secundară este prezența practicienilor care se pot dovedi a fi activități profesionale.
Pe o piață funcțională, rolul adaptării secundare crește, dar este important să se acorde atenție adaptării primare a personalului tânăr.
În industria transporturilor, este obișnuit să vedem aceste tipuri de adaptări, Fig. 8.11.
Adaptare profesională caracterizat prin stăpânirea suplimentară a capacităților profesionale (cunoștințe, începător), precum și formarea abilităților necesare profesional, specializare și o atitudine pozitivă față de munca proprie.
Adaptarea psihofizică transmite stăpânirea totalității tuturor minților, ceea ce conferă un influx psihofiziologic diferit practicianului la ora de practică. Pentru a aduce multor minți:
- atracții fizice și mentale;
- nivelul de monotonie al practicii;
- standardele sanitare și igienice ale mediului și etc.
Mic 8.9.
Mic 8.10.
Mic 8.11
În curs adaptarea socială Practicianul este de așteptat să fie inclus în sistemul de comunicare reciprocă cu echipa cu tradițiile, standardele de viață și orientările valorice. În cursul unei astfel de adaptări, practicianul colectează informații despre sistemul de afaceri și relațiile speciale dintre echipă și alte grupuri formale și informale, despre pozițiile sociale ale altor membri ai grupului.
U proceselor adaptarea organizatorica si administrativa Lucrătorul se va familiariza cu particularitățile mecanismului organizatoric de management pentru a-și plasa copilul și planta sisteme halal obiective şi în structura organizatorică. Cu această adaptare, practicantul poate dezvolta o înțelegere a rolului său în procesul viral global.
Adaptarea economică permite lucrătorului să se familiarizeze cu mecanismul economic de gestionare a industriei transporturilor, sistemul de stimulente și motive economice, să se adapteze la noile minți de plată și plăți diferențiate.
În curs adaptare sanitara si igienica Muncitorul se obișnuiește cu noile beneficii ale muncii, ale disciplinei de producție și tehnologice și ale reglementărilor muncii. Muncitorul pregătește locul de muncă înaintea procesului de muncă în mintea producției, care s-a dezvoltat în industria transporturilor, cu respectarea standardelor igienico-sanitare, folosind tehnici de siguranță și păstrarea sănătății.
Ajutor planificat pentru personalul de transport Procesul de planificare a personalului este de o importanță mai mare.
Violența pentru personal este un tip de activitate care transmite un complex de abordări ale dezvoltării normelor juridice și sprijinului organizatoric și psihologic din partea administrației cu angajarea salariaților.
Ca urmare a raționalizării producției și managementului, forța de muncă în exces este eliminată. Planificarea personalului permite eliminarea transferului de fasciști și asistenți sociali calificați pe piața externă.
Este important să subliniem importanța înțelegerii „vivilnennya” și „vivilnennya”.
Salariu – acesta se datorează contractului (contractului) de muncă dintre administrația întreprinderii de transport și lucrătorul de transport.
Munca planificată cu lucrătorii care sunt recrutați, pe baza lucrătorilor pensionați din industria transporturilor:
- pentru cea mai bună mâncare;
- din inițiativa angajatorului și a administrației;
- în legătură cu pensionarea;
- din cauza pierderii utilităţii.
Planificarea înlocuirii personalului se realizează cu ajutorul elaborării unui plan de înlocuire a posturilor de personal. Procedura de asigurare a calificărilor pentru locul de muncă desemnat este necesară pentru obținerea asigurării de sănătate mintală importanță fizică asupra oamenilor si a aptitudinii solicitantului in acest galusi. Atunci când planificați munca voluntară, personalul trebuie să primească cea mai mare grijă pentru a evita bolile profesionale, dizabilitățile și potențialele răni. O atenție deosebită este acordată angajării tinerilor, femeilor, lucrătorilor în vârstă și persoanelor cu abilități fizice și mentale limitate atunci când se planifică un proces de recrutare. Este deosebit de important să revizuim aceste categorii în funcție de calificările și capacitățile lor. În acest scop, este necesară rezervarea locurilor speciale de muncă în industria transporturilor.
Planificarea pregătirii (formarea și perfecţionarea calificărilor) a lucrătorilor din transport. Planificarea personalului are nevoie de un început bun la mijloc și poziția industriei transporturilor. Planificarea personalului permite utilizarea unor resurse industriale puternice pentru a funcționa fără a căuta noi personal cu înaltă calificare pe piața actuală. În plus, o astfel de planificare creează mobilitate mentală, motivație și autoreglare a practicienilor. Acest lucru va accelera procesul de adaptare a unui lucrător la schimbarea mentală a unui lucrător din același loc de muncă.
În practică, activitățile întreprinderilor de transport au dezvoltat două forme de angajare a personalului: la locul de muncă și la locul de muncă.
Începerea la locul de muncă este ieftină și eficientă, caracterizată printr-o legătură strânsă cu munca de zi cu zi și o intrare mai ușoară în proces initial practicanții care nu s-au prezentat înainte de începerea în sălile de clasă.
Cele mai importante metode de a începe munca sunt:
- direct cu o zi înainte - planificarea sistematică la locul de muncă, baza planificării este un plan individual dezvoltare profesională, în orice caz, meta navchannya a fost stabilită;
- instrucție virtuală - Informare, introducere în specialitate, adaptare, conștientizare a celor care încep cu noul mediu de lucru;
- schimbarea locului de muncă (rotație) -înlăturarea se va datora schimbării sistematice a locului de muncă. Ca urmare, într-o perioadă scurtă de timp, se creează manifestări despre bogăția activităților și sarcinilor;
- recrutarea medicilor ca asistenți, stagiari -începutul și conștientizarea practicianului cu privire la problemele de o ordine mult și clar diferită atunci când acceptă brusc anumite părți ale responsabilității;
- instruire cu grupuri de proiect- dezvoltare, creată în scopuri inițiale în grupuri de proiecte care lucrează pe industria transporturilor pentru dezvoltarea celor mari, definite prin termenul de sarcină.
Poziția de pornire la locul de muncă este mai eficientă și este, de asemenea, asociată cu cheltuieli financiare suplimentare și cu voluntariatul angajatului din cauza obligațiilor sale de serviciu.
Cele mai importante metode de învățare a posturii la locul de muncă sunt:
- predare- o metodă pasivă de învățare, care se folosește pentru prezentarea cunoștințelor teoretice și metodice, a cunoștințelor practice;
- cursuri de formare programate- Metoda de invatare activa, eficienta pentru dobandirea cunostintelor teoretice;
- conferințe, seminarii- o metodă activă de inițiere, participarea la discuții dezvoltă gândirea logică și dezvoltă metode de comportament în diferite situații;
- modelarea problemei organizatorice - vă permite să dobândiți cunoștințe teoretice și abilități practice, transferă procesarea informațiilor, gândirea constructiv-critică și dezvoltă creativitatea în procesul de luare a deciziilor;
- jocuri de afaceri - manierele învățate sunt observate în diverse situații;
- „Ceacă de yakosti”- elaborarea deciziilor specifice de către specialiști și transferul acestora către industria de transport, care le acceptă sau le tratează.